Psicologia Positiva aplicada às organizações

Uma breve historicidade:

Por muitos anos a fio os estudos e as pesquisas eram relacionados aos aspectos psíquicos voltados ao sofrimento, as fraquezas e as falhas dos seres humanos. A psicologia positiva surge como complemento aos estudos da Psicologia Humanista da década de 1970, tendo como objetivo maior valorizar as forças pessoais e descobrir quais fatores promovem a qualidade de vida, o bem-estar e a felicidade em pessoas, comunidades, grupos e organizações.

Neste período, foram resgatadas muitas concepções das ideias humanistas de Abraham Maslow, Carls Rogers, Victor Franklin, Moreno e Erich From, os quais começaram a refletir sobre o que constituía uma vida feliz, em vez de se limitarem a aliviar as dores da depressão e da angústia. Também há de se considerar as influências da psicologia cognitiva, em especial por meio dos achados do psicólogo Aaron Beck (1999), segundo a qual as maneiras como as pessoas avaliam as situações das suas vidas variam, entre elas, e ao longo do tempo.

Em janeiro de 2000, os psicólogos Seligman e Csikszentmihaly publicaram uma edição especial na American Psychologist, onde enfatizaram que, na Psicologia, não eram produzidos conhecimentos científicos suficientes sobre as virtudes, qualidades, potencialidades e forças psíquicas dos seres humanos. Tal fato se caracterizou como “marco histórico”, uma vez que, a partir daí se deu início a um importante movimento na Psicologia, denominado Psicologia Positiva. O propósito central de tal movimento foi o de extrapolar os limites das abordagens circunscritas às patologias e se endereçar teórica e empiricamente à construção de qualidade de vida nas dimensões subjetiva e objetiva dos seres humanos, nos níveis individual e grupal (MARUJO et al., 2006).

A partir deste novo modelo paradigmático e mental de compreender as pessoas, passou a ser proposta uma forma distinta de conceber a dinâmica psíquica dos seres humanos, que não desconsidere os problemas humanos, mas que mantenha o foco na positividade (otimismo), qualidades, virtudes e potencialidades.

Apesar de os estudos sobre bem-estar e felicidade terem sido o ponto de partida das investigações realizadas no campo da psicologia positiva, outros temas também vêm sendo foco de atenção de acadêmicos, gestores e demais trabalhadores, como por exemplo: fortalezas pessoais, emoções positivas, resiliência, flow, gratidão, sentido de vida, esperança e otimismo. Salanova (2016) ressalta que o objetivo de estudo da psicologia positiva é transversal e perpassa distintos contextos e aplicações na área da psicologia (saúde, trabalho, organizações, esportes, lazer, etc.).

Psicologia Positiva aplicada às Organizações

Quero iniciar esta reflexão com as seguintes questões:

• A felicidade no trabalho é passível de ser construída ou se configura como utopia?
• Qual o papel dos trabalhadores na construção da felicidade por meio do trabalho?
• O que os seres humanos esperam dos seus trabalhos?
• Quais seriam os elementos ou dimensões fundamentais constituintes da felicidade no trabalho?

No contexto das organizações e do trabalho, ainda são limitados os modelos teóricos e empíricos que tratem deste fenômeno. No entanto, segundo Goleman (2016) e Schein (2009), a felicidade é, em muito, consequência de relacionamentos profícuos e gratificantes, configurando-se como relações de autêntica ajuda. Nesta perspectiva, atributos como confiança, reconhecimento, integridade (fazer o que fala, cumprir o que promete), otimismo, empatia, resiliência, esperança, gentileza e gratidão, entre outros conceitos relacionados, poderão ser inseridos, sempre por meio de atitudes e de comportamentos orientados para a positividade.

Também a este respeito, Albert Einstein, o renomado físico, afirmou que o ser humano, ao ser encharcado de sentimentos negativos denotam vazio existencial, além de se tornar infeliz, diminui sobremaneira sua capacidade de viver de modo pleno (Frankl, 2015). O que parece significar para gestores e demais trabalhadores um desafio visar a criação de políticas e práticas organizacionais positivas com o intuito de alinhar atitudes, comportamentos pessoais e profissionais com valores, missão e visão das organizações. Configuram ações relevantes à construção do que se compreende como felicidade e bem-estar. Ou seja, se torna fundamental encontrar clareza, sentido e propósitos significativos nos papéis que são desenhados na vida organizacional.

O desafio hoje é construir uma cultura organizacional saudável, onde busca-se de forma incessante o equilíbrio e o alinhamento da equação entre qualidade de vida, bem-estar e felicidade, produtividade, qualidade e rentabilidade organizacional (Csikszentmihalyi, 2004).

Além disso, na essência da concepção do que se poderá considerar uma organização reconhecida saudável, as suas políticas e práticas são atributos fundamentais, como por exemplo: desenho das tarefas, os horários de trabalho, estilos de liderança e gestão, da eficiência, da eficácia e da efetividade organizacional, bem como das políticas práticas de gestão de pessoas (SALANOVA, 2008; 2009).

O que as organizações precisam entender, é que ausência de doenças e enfermidades não caracteriza uma organização saudável, mas sim aquela que compreende, através das suas políticas e práticas, que saúde é um estado completo e integral de bem-estar físico, mental e social, sejam elas de natureza física ou psíquica (ONU, 2010).

Falar de psicologia positiva e aplicar sua metodologia nas organizações é dar atenção autêntica ao ser humano, quando em situações de trabalho. Pressupõem-se considerá-los, de fato, como o patrimônio fundamental, essencial e estratégico das organizações. Contudo, os discursos nesta direção, somente se tornarão efetivos, quando ancorados em políticas e comportamentos, tanto de gestores quanto dos demais trabalhadores que reiteradamente possam confirmar tal afirmação no cotidiano da vida organizacional. Do contrário “soarão” simplesmente como retóricas que expressam hipocrisias.

Então, a cerca desta breve explanação, deixo a você a reflexão sobre as questões acima. Tenho certeza que muitos insights surgiram e outros surgiram.

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Karina Rebelo

Diretora da Provoko