Estudo revela panorama do Employee Experience nas empresas

Um estudo conduzido pela Pin People, startup que desenvolve soluções para o setor de RH das empresas, identificou o cenário do Employee Experience nas organizações da América Latina. Para compor o relatório ‘Panorama da Experiência do Colaborador 2023’, foram ouvidos mais de 390 mil colaboradores, incluindo o Brasil. O levantamento apontou alguns aspectos que precisam ser observados nas organizações, e podem ser categorizados em seis pilares da ‘jornada do colaborador’.

Para realizar o estudo, os profissionais foram analisados com base em questões de gênero, faixa etária (perfil geracional), nível hierárquico e tempo de casa. Desses participantes, 51,4% são do gênero feminino e 48,6% masculino. Quanto às gerações, 1,8% são Baby Boomer, 14% Geração X, 60,3% Geração Y e 23,9% Geração Z – destes 29,4% possuem cargo de liderança e a maioria dos entrevistados (32,6%) está no emprego atual há pelo menos dois anos.

Um dos principais pontos mencionados pela pesquisa se refere ao hiato entre Employer Branding e Employee Value Proposition (EVP).  Na prática o que o colaborador vive no cotidiano da empresa após conseguir a vaga de emprego é bem diferente do que lhe foi apresentado pelo recrutador no momento da entrevista, o que gera grande frustração.

Dessa maneira, além de tornar a experiência dos colaboradores agradável durante toda a jornada (e não apenas no primeiro dia), o relatório aponta outros cinco pilares fundamentais para esse processo: Organização Plural, Redesign da Organização Flexível, Proatividade frente ao bem-estar, Acolhimento na Despedida (ainda falaremos nesse texto sobre o processo de desligamento), e Suporte e Desenvolvimento da Liderança. Sobre este último ponto já falamos em outros conteúdos aqui no blog com relação à necessidade de formação de lideranças para garantir a correta aplicação do Employee Experience.

Pessoas desmotivadas tendem a deixar seus empregos

Esse modelo antiquado de liderança tem efeitos extremamente negativos nos times, e pode estar relacionado a movimentos recentes no mercado de trabalho como a chamada demissão silenciosa (quiet quitting), em tradução do inglês. Caracterizado pela falta de motivação do profissional em realizar suas tarefas, como o próprio nome ilustra, ele passa a encarar o trabalho estritamente como algo obrigatório, sem ter um maior comprometimento.

Esse comportamento é desencadeado por fatores relacionados a sobrecarga de trabalho, estresse e burnout – síndrome caracterizada pelo estresse crônico de trabalho que não foi administrado de maneira eficiente no ambiente funcional (no Brasil a doença atinge cerca de 30% dos trabalhadores). Situações como estas podem ser evitadas à medida que o espaço de funcional é livre de qualquer pressão, especialmente pela melhoria da produtividade a qualquer custo.

A demissão silenciosa é acompanhada também de outra tendência mundial conhecida como ‘The Great Resignation’, ou a Grande Demissão. Entre os meses de novembro de 2021 e novembro de 2022, apenas no Brasil, mais de 6 milhões de trabalhadores pediram demissão de forma voluntária, conforme estudo da consultoria LCA. Juntamente com o adoecimento mental dos profissionais e a busca pelo alinhamento correto entre vida pessoal e profissional, a falta de reconhecimento – e de melhores oportunidades – no trabalho, especialmente para aqueles profissionais mais experientes, também têm pesado nessa equação.

Praticar a demissão humanizada é uma questão de respeito!

O tema não é novo, mas tem voltado à pauta constantemente em função dos anúncios das demissões em massa, principal das gigantes da tecnologia ao redor do mundo. O que mais chama a atenção em todos esses desligamentos é a forma como estes foram comunicados.

Muitos foram realizados por email, contrariando qualquer tipo de cuidado com o olhar humanizado que esse processo deveria ter. Segundo a pesquisa Employee Experience, realizada pelo Instituto Great Place To Work (GPTW), 72,2% das empresas não dispõem de capacitações específicas para as lideranças de como estas devem conduzir o processo de demissão em suas equipes. Aliado a esse fator, além de não saberem como conduzir uma demissão de forma humanizada, apenas 54,9% das instituições possuem critérios definidos para os desligamentos.

Diante disso, uma demissão humanizada deve ser, essencialmente, conduzida de maneira respeitosa, o que inclui a presença de um gestor. Apesar desses relatos de demissões coletivas, o modelo mais utilizado para as organizações para realizar desligamentos ainda é a reunião individual. Essa postura demonstra que houve um planejamento prévio para executar aquela demissão.

E então, gostou do tema? Quer implementar ações que promovam a melhoria contínua do ambiente funcional? Entre em contato com nossa equipe e conheça nosso portfólio completo de soluções. Para ficar atualizado sobre estas e outras tendências do mercado de trabalho, carreira, ambiente de negócios, cultura e clima organizacional, e gestão de alta performance, siga nosso perfil nas redes sociais pelo @provoko.